El acuerdo como instrumento fundamental para la lucha contra la inequidad

El acuerdo como instrumento fundamental para la lucha contra la inequidad

Por Mar├şa Florencia Natale

El ├ímbito laboral sigue siendo, hoy en d├şa, un espacio donde se manifiestan la discriminaci├│n y la inequidad de g├ęnero. Para abordar integralmente esta problem├ítica es necesaria la existencia de un marco legal propicio. A continuaci├│n, un repaso por los avances m├ís significativos de los ├║ltimos a├▒os.
 
Lic. en Psicolog├şa. Coordinadora de Igualdad de Oportunidades y de Trato en la Secretar├şa de Gabinete de Ministros -Secretaria T├ęcnica de la CIOT


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Cualquier manifestaci├│n de discriminaci├│n o inequidad conlleva un acto de violencia.
En lo que al ├ímbito laboral respecta, a lo largo de la historia, la misma no ofrece dudas acerca de la persistencia de diferentes muestras de la discriminaci├│n y la inequidad entre ambos g├ęneros.

ÔÇťEn las sociedades de nuestro mundo occidental, altamente industrializado, el lugar de trabajo constituye el ├║ltimo campo de batalla en el que una persona puede matar a otra sin ning├║n riesgo de llegar a ning├║n tribunalÔÇŁ, expres├│ hace alg├║n tiempo Heinz Leymann, escritor experto en el tema.

Aunque es cierto que los hombres tambi├ęn padecen violencia en sus ├ímbitos de trabajo, las mujeres son la principal v├şctima. El organismo tripartito mundial indic├│ que seg├║n cifras de la Organizaci├│n de las Naciones Unidas (ONU), entre el 40 y el 50 por ciento de las mujeres en la Uni├│n Europea (UE) padecen de propuestas sexuales indeseadas, contacto f├şsico, insinuaciones verbales u otras formas de acoso sexual en el lugar de trabajo y, en el Asia-Pac├şfico, la incidencia es de entre 30 y 40 por ciento. En Australia, seg├║n la Comisi├│n de Derechos Humanos, el 25 por ciento de las mujeres fueron acosadas sexualmente.

La OIT se refiere a los actos m├ís graves contra el g├ęnero femenino, sin embargo existen adem├ís muchos otros tipos de discriminaci├│n y violencia en el ├ímbito laboral que est├ín invisibilizados, pero no por ocultos dejan de afectar la salud de trabajadoras y trabajadores, degradando la dignidad y la calidad de las relaciones laborales.

En el Inventory of Psychological Terrorization (LIPT), que sistematiza situaciones de psicoterror, se menciona las consecuencias m├ís frecuentes padecidas por las mujeres al ser v├şctimas de violencia en sus lugares de trabajo: reducci├│n de las posibilidades de comunicarse adecuadamente con otros, imposibilidad de que la victima pueda tener contactos sociales fluidos, grave disminuci├│n de la autoestima y depresi├│n, afectando no s├│lo la reducci├│n de la empleabilidad mediante la desacreditaci├│n profesional sino sus v├şnculos personales, llegando a traer alteraciones en su salud f├şsica.

La inequidad de g├ęnero supone responsabilidades tanto p├║blicas como privadas, pero en la tarea de luchar contra ella algunas instituciones poseen un papel central por representar un dispositivo fundamental para el cambio.

Los Estados, encargados de gobernar, tienen el deber de actuar con la debida rapidez y presteza frente a las violaciones de los derechos y combatir tales situaciones por todos los medios disponibles, siendo su responsabilidad indelegable.

Ahora bien, existe un caso de extrema gravedad en lo que al ejercicio de la violencia respecta: cuando la conducta de este tipo es perpetrada por quienes tienen la responsabilidad de velar por sus derechos y sus garant├şas.

Que el que ejerce la violencia sea quien tiene que protegernos conlleva consecuencias superlativamente nefastas, en tanto sus efectos no s├│lo se observan en la/s v├şctima/s, quienes quedar├şan completamente desprotegidas, sino en la sociedad toda por constituir los funcionarios un modelo en el cual debiera verse reflejada.

Conscientes de la necesidad de erradicar estas conductas, y de que todo lo que no se da naturalmente hay que provocarlo, el Estado nacional desarrolla desde hace muchos a├▒os una pol├ştica activa para la inclusi├│n de estas tem├íticas en la agenda p├║blica.

Formamos parte de un gobierno que es consciente de que para tratar seriamente la problemática de la inequidad laboral para con las mujeres es necesario abordarla integralmente y que para comenzar a dar pasos sólidos es necesaria la existencia de un marco legal propicio.

Convencidos de que si no se brega por el alcance de la equidad de las mujeres en su vida personal jam├ís podremos vislumbrar su igualdad de oportunidades y de trato en el ├ímbito de trabajo, la ley de asignaci├│n universal por hijo constituye un avance en ese sentido, del mismo modo que en lo estrictamente laboral lo hace la legislaci├│n que obliga a formalizar a las trabajadoras dom├ęsticas.

En materia de violencia de g├ęnero, y bajo la misma l├│gica de abordarla, resulta imposible no destacar que el 11 de marzo de 2009 fue sancionada una ley de suma relevancia en nuestro pa├şs, denominada ÔÇťde protecci├│n integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeresÔÇŁ. La misma tiene por objeto promover y garantizar la eliminaci├│n de la discriminaci├│n entre mujeres y varones en todos los ├│rdenes de la vida, el derecho de las mujeres a vivir una vida sin violencia; el acceso a la Justicia y la asistencia integral de las mujeres que padecen violencia.

La ley, adem├ís de proteger al g├ęnero femenino de la violencia laboral, a la cual aborda en su art├şculo seis, concibe la mayor├şa de las otras modalidades en que los abusos se manifiestan, considerando los diferentes ├ímbitos, tanto p├║blico como privado, y quedando espec├şficamente comprendida la violencia dom├ęstica, la institucional, la violencia contra la libertad reproductiva, la obst├ętrica y la medi├ítica.

Otro aspecto relevante de esta normativa lo constituye a mi entender el modo en que fue reglamentada: dada la importancia que implica el dise├▒o de pol├şticas p├║blicas efectivas es que fueron convocados para realizar su aporte cada uno de los ministerios y secretar├şas pertenecientes al Poder Ejecutivo nacional involucradas en la tem├ítica.

En lo respectivo a la propuesta, se acord├│ en abordar la tarea teniendo en cuenta la remoci├│n de los patrones socioculturales que promueven y sostienen la desigualdad de g├ęnero, considerando ejes imprescindibles tales como la transversalidad y multiculturalidad.

El trabajo de este grupo fue complementado con la participaci├│n de integrantes de la sociedad civil, unidades acad├ęmicas, medios de comunicaci├│n, personas con antecedentes en la materia del ├ímbito internacional y las organizaciones sindicales.

La pluralidad de integrantes permitió, además de precisar conceptos relativos a las particulares incumbencias, examinar la violencia contra las mujeres desde diversos enfoques, brindando la experiencia de cada uno de sus miembros en sus respectivos ámbitos de trabajo.

Todas estas normativas han sido de un inmenso valor para las mujeres de nuestro pa├şs, pero para la erradicaci├│n de la violencia laboral y la promoci├│n de la igualdad de oportunidades y de trato en la administraci├│n p├║blica nacional, la herramienta fundamental de mejora ha sido, sin lugar a dudas, la posibilidad de poder poner en funcionamiento la negociaci├│n colectiva. A trav├ęs de ella se pudieron firmar convenios que plasman las condiciones laborales necesarias con todos los actores involucrados en ellas: el Estado y quienes representan a los trabajadores y trabajadoras, las entidades gremiales.

Todo esto fue posible porque el horizonte estaba claro: restituir lo público a finalidades colectivas, yendo más allá de lo enunciativo/exclamativo. Ya no se trata solamente de crear normas de modo participativo y democrático, sino de llevar estos principios a su pleno ejercicio.

A partir de estos convenios colectivos, los representantes de todos los trabajadores y las trabajadoras acuerdan con el Estado empleador el marco jur├şdico que regir├í las relaciones laborales en la administraci├│n p├║blica nacional, reflejando la visi├│n de que solamente a trav├ęs de las decisiones compartidas es posible construir un Estado m├ís fuerte, capaz de hacer de la Argentina un pa├şs m├ís justo.

Ahora bien, en el caso del decreto 214/06 que mencionaremos a continuaci├│n, se avanz├│ un paso m├ís en el camino del alcance de un acuerdo democr├ítico. En el mismo, las organizaciones gremiales no s├│lo se constituyen en actores de la normativa institucional siendo parte de quienes deciden las l├şneas de cada uno de los art├şculos que la conforman, sino que adem├ís son protagonistas de todos los pasos que constituyen su implementaci├│n.

La negociaci├│n colectiva como expresi├│n del fortalecimiento del di├ílogo es un camino necesario para alcanzarlo ya que consolida la construcci├│n de consensos y la b├║squeda de intereses u objetivos comunes. Tal como la describe la Organizaci├│n Internacional del Trabajo, ÔÇťla negociaci├│n colectiva es el instrumento vital y condici├│n sine qua non en un sistema de competencias laborales; donde se niegue esta posibilidad, no se podr├í hablar de construcci├│n social, ni de nueva cultura del trabajoÔÇŁ.

En nuestro pa├şs, la ley de negociaci├│n colectiva para el sector p├║blico data del a├▒o 1992, en 1998 se firma el Convenio Colectivo de Trabajo de la Administraci├│n P├║blica Nacional y por primera vez en acuerdo con los dos sindicatos mayoritarios, incorporamos, entre otras, la tem├ítica de la violencia laboral y la violencia de g├ęnero bajo un t├ştulo especifico de ÔÇťIgualdad de oportunidades y de tratoÔÇŁ.

Cuando hablamos de igualdad de oportunidades y de trato, y pol├şticas de g├ęnero, hablamos de relaciones de g├ęnero, es decir, de hombres y mujeres, de paridad y equidad. La misma no es igualdad, sino respeto por las diferencias, y que esas diferencias no produzcan asimetr├şas o desigualdades autom├íticas por el solo hecho de ser diferencias.

Esto implica un cambio profundo de la visi├│n de la importancia de estas pol├şticas, un cambio de actitud y de compromiso, que conlleva un cambio en las pautas de convivencia, en las relaciones de poder y en las relaciones laborales.

En la actualidad contamos con el segundo Convenio Colectivo de Trabajo (decreto 214/06) que contiene cláusulas innovadoras que han marcado un importante avance en esta problemática.

Algunos aspectos a resaltar de este decreto son:

1. Se articulan en un prólogo los objetivos a alcanzar con la puesta en vigencia del Convenio Colectivo de Trabajo, fijándose como meta primordial profundizar relaciones laborales armoniosas y de mutuo respeto en un ambiente libre de violencia laboral y promotoras del principio de igualdad de oportunidades y de trato.

2. Se realiza la inclusi├│n de la conceptualizaci├│n y sanci├│n de la violencia laboral en cualquiera de sus formas, y tambi├ęn su inclusi├│n en el cap├ştulo de deberes, obligaciones y prohibiciones, considerando la sanci├│n de la misma como falta grave.

3. Garantiza los principios enunciados en la Convenci├│n sobre la eliminaci├│n de todas las formas de discriminaci├│n contra la mujer y para ello se adoptar├ín las medidas necesarias, sean estas permanentes o de car├ícter temporal, a fin de suprimir esta discriminaci├│n en todas sus formas y manifestaciones, sea de manera directa o indirecta, y convienen en promover la equidad de g├ęnero en el empleo p├║blico como parte activa del principio de igualdad de oportunidades.

4. Se visibiliz├│ en las ÔÇťDisposiciones generalesÔÇŁ, como parte activa del principio de igualdad de oportunidades y de trato:

* La igualdad de remuneraci├│n entre hombres y mujeres por igual trabajo o similar en t├ęrminos generales, por trabajo clasificado como equivalente y por trabajo de igual valor. De esta manera se explicita el alcance interpretativo de la consigna ÔÇťigual salario por igual trabajoÔÇŁ.

* La utilizaci├│n de lenguaje en g├ęnero masculino como no restrictiva del sexo femenino, llamado com├║nmente lenguaje no sexista. Queda convenido que las referencias a personas efectuadas en g├ęnero femenino o masculino tienen car├ícter y alcance indistintos. Todas las menciones en un g├ęnero a fin de evitar la sobrecarga gr├ífica representan siempre a hombres y mujeres.

* Se establecen mecanismos para garantizar la equidad de g├ęnero en la selecci├│n de personal, en la carrera administrativa y en el acceso a la capacitaci├│n.

* Se incluyen en los ├│rganos de selecci├│n cl├íusulas que garantizan que en ning├║n caso los mismos podr├ín estar integrados por m├ís del sesenta por ciento de integrantes de un mismo sexo. Se elimina la especificidad del ÔÇťcupo femeninoÔÇŁ ampliando el concepto.

5. Se defini├│ la violencia laboral en un sentido abarcativo: ÔÇťÔÇŽesta se refiere a toda acci├│n, omisi├│n, segregaci├│n o exclusi├│n realizada en forma reiterada por un agente que manifieste abuso de la autoridad que le confieren sus funciones, cargo o jerarqu├şa, influencia o apariencia de influencia, que tenga por objeto o efecto la degradaci├│n de las condiciones de trabajo susceptibles de afectar los derechos, la dignidad de los trabajadores, de alterar su salud f├şsica y mental y/o comprometer su futuro laboral; o al consentimiento de dichas conductas en el personal a su cargo sin hacerlas cesar; pudiendo ser estas acciones de naturaleza sexual o moral, para beneficio propio o de un tercero..ÔÇŁ bajo las posibles formas de discriminaci├│n por g├ęnero, maltrato f├şsico, ps├şquico o social, acoso u hostigamiento moral, acoso sexual u homof├│bico.

6. A trav├ęs de comisiones paritarias conformadas por el Estado empleador y los dos sindicatos mayoritarios, Asociaci├│n Trabajadores del Estado (ATE) y Uni├│n Personal Civil de la Naci├│n (UPCN), se busca garantizar que todos los trabajadores que conforman la Administraci├│n P├║blica Nacional (APN) puedan desarrollar sus actividades en un ambiente digno, con los instrumentos necesarios para llevar a cabo su labor, donde tanto el ingreso como el desarrollo de su carrera est├ęn signados por la equidad, la no discriminaci├│n y la no violencia.

Estas son: la CYMAT (Comisi├│n de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo), la COPIC (Comisi├│n Permanente de Interpretaci├│n de Carrera) y la Comisi├│n de Igualdad de Oportunidades y de Trato (CIOT) y sus delegaciones.

Desde estas comisiones se est├ín realizando acciones de difusi├│n de los convenios colectivos, as├ş como de capacitaci├│n tanto con los trabajadores y trabajadoras como con los representantes paritarios.

Se llevan a cabo tambi├ęn acciones de formaci├│n espec├şfica para los directivos con personal a cargo, as├ş como actividades de concientizaci├│n y prevenci├│n.

Con respecto a la CIOT espec├şficamente, sus ejes centrales de trabajo son la violencia de g├ęnero, la violencia laboral y la discapacidad.

Se estableci├│ que la misma contar├í con una delegaci├│n en cada jurisdicci├│n o ente descentralizado con la misi├│n del desarrollo y monitoreo de estas pol├şticas, y se establecieron procedimientos para realizar denuncias y ocuparse de la elevaci├│n y seguimiento de cada caso. Actualmente contamos con 35 delegaciones en funcionamiento.

Su trabajo se articula además con el de la CYMAT, propiciándose la detección y solución de los riesgos psicosociales producidos en la relación con el trabajo.

Estamos en un momento de desarrollo y consolidación de estos espacios, trabajando fuertemente en el fortalecimiento continuo del compromiso entre las partes y con las áreas de Salud Ocupacional, Recursos Humanos, Capacitación y Sumarios.

Desde nuestro trabajo de la CIOT, nos proponemos ambiciosamente convertir a la igualdad de oportunidades y de trato en un comportamiento habitual y cotidiano que exceda el comportamiento dentro de la administraci├│n p├║blica, y transforme a sus integrantes. Somos conscientes de que para alcanzar una sociedad equitativa se necesita de un cambio cultural, pero la cultura tambi├ęn se cambia, y el Estado es un instrumento fundamental para ello.

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