Empleo en la Argentina: informalidad laboral. Trabajo eventual: la formalidad y registración laboral

Empleo en la Argentina: informalidad laboral. Trabajo eventual: la formalidad y registración laboral

Por Sebastián Basualdo

El trabajo informal en la Argentina sigue siendo una de las cuentas pendientes. El trabajo temporario aparece como un paliativo. Cuando este crece, el trabajo considerado informal o “en negro” disminuye, ya que los contratados gozan de los mismos derechos y beneficios que los de un trabajo permanente. Una aproximación al tema.
 
Procurador. Abogado. Escribano. Docente de Derecho Procesal Civil y Comercial (UNLP) y de Elementos de Derecho Procesal Civil y Comercial (UBA). Miembro de la Asociación Argentina de Derecho Procesal y del Instituto de Derecho Procesal Civil y Comercial del Colegio Público de Abogados de la Capital Federal


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El trabajo informal en la Argentina es una de las grandes preocupaciones actuales en nuestro país. Expertos en la materia han determinado que la tasa de informalidad laboral es muy alta, encontrándose en el orden del 34%. La cifra de trabajadores que no se encuentran registrados asciende a los cuatro millones, empleados que no llegan al salario mínimo, no tienen ART, indemnización por despido y demás beneficios presentes en la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744.

La situación no parece variar a nivel regional. Al presentar la última edición de su informe anual Panorama Laboral, la Secretaría de la OIT para América Latina y el Caribe ha determinado que casi la mitad de los trabajadores de la región sólo consiguen empleos informales, lo cual generalmente implica bajos salarios, poca estabilidad laboral, escasa cobertura de la seguridad social e incumplimiento de los derechos laborales.

Como paliativo, ante las altas tasas de informalidad enunciadas en el mercado de trabajo argentino, el personal temporario parece ser una excelente solución.

El número de personas ocupadas por el trabajo eventual en la Argentina era, en 2011, de 92.140, conforme a los datos del último informe del Instituto Nacional de Estadística y Censos (Indec), lo que significó un incremento del 3,4% en relación con el año anterior. La mayoría se desempeñó en la industria (57,1%), tareas administrativas (19,2%) y ventas (3,3 por ciento).

En la actualidad, el 40% de los trabajadores temporarios son efectivizados, siendo los jóvenes (población más castigada) quienes más uso hacen de esta modalidad.
Cuando crece el trabajo temporario disminuye el trabajo considerado informal “en negro”, debido a que este tipo de contratación permite a los contratados gozar de los mismos derechos y beneficios que los de un trabajo permanente.

Sin embargo, debe señalarse que esta modalidad de contrato eventual, en el derecho argentino, puede adquirir dos encuadres totalmente diferenciados, sea mediante una contratación eventual a través de una empresa de servicios eventuales, produciéndose en este supuesto una triangulación de la relación de trabajo (empresa usuaria, empresa de servicios eventuales y trabajador eventual) originándose una relación comercial entre las dos primeras y una relación de dependencia entre la empresa de servicios eventuales y el trabajador; o bien a través de una contratación de trabajo eventual en forma directa por el empleador.

Contrato eventual a través de una empresa de servicios eventuales

El marco regulatorio de las empresas de servicios eventuales surge de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, en los artículos 99, 29, 29 bis, la ley 24.013 en sus artículos 75 a 80, y en su decreto reglamentario N° 1694/2006.

Se considera empresa de servicios eventuales a la entidad cuyo fin exclusivo consiste en poner a disposición de terceras personas (empresas usuarias) trabajadores industriales, administrativos, técnicos, comerciales o profesionales para cumplir en forma temporaria servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, siempre que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. La entidad debe estar constituida como persona jurídica, y encontrarse habilitada para funcionar por el Ministerio de Trabajo de la Nación.

Cabe señalar que este tipo de empresas puede contratar trabajadores mediante un contrato de trabajo permanente continuo, o bien a través de un contrato de trabajo permanente discontinuo.

En el primer caso, se daría el supuesto en el que la entidad contrate personal para prestar servicios en su sede, filiales, agencias u oficinas (pudiendo también utilizarse otras modalidades de contratación previstas en la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, cuando circunstancias excepcionales así lo justifiquen).

En la segunda forma de contratación, permanente discontinua, la empresa de servicios eventuales contrata personal para prestar servicios bajo la modalidad de trabajo eventual, que constituye su único objeto social.

En este tipo de contrato permanente discontinuo, la empresa de servicios eventuales es la empleadora del trabajador; es quien tiene a su cargo el pago de las remuneraciones, aportes y contribuciones al sistema de la seguridad social, y está obligada ante la extinción del vínculo laboral a entregar los certificados del art. 80 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744. El contrato es suscripto por el trabajador, al cual se le adjuntará la planilla del destino laboral donde conste su nombre, la empresa usuaria donde prestará las tareas, el detalle de la remuneración, horarios de trabajo y categoría laboral, etcétera.
A su vez, la empresa eventual debe haber realizado los trámites ante el Registro de Altas y Bajas conforme a la resolución N° 1891 de la AFIP.

La empresa usuaria (cliente) abona por el servicio prestado las facturas a la entidad eventual, siendo la primera, responsable solidaria por las deudas laborales y de la seguridad social contraídas por la empresa de prestación de servicios. La usuaria está obligada a retener de los pagos de las facturas que abone a la empresa de servicios eventuales un 18,56% sobre los salarios brutos a percibir por los trabajadores, e integrarlos en forma directa por los aportes y contribuciones en los respectivos organismos de la seguridad social.
En cuanto a la registración, la empresa de servicios eventuales como único empleador deberá inscribir al trabajador en el libro del art. 52 de la Ley de Contrato de Trabajo. En el Sistema Único de Registro Laboral, deberá concentrar los siguientes registros, la afiliación del trabajador al Instituto Nacional de Previsión Social, a las cajas de subsidios familiares y a la obra social correspondiente.

El trabajador dependiente de la empresa de servicios eventuales se rige por el convenio colectivo perteneciente a la empresa usuaria donde preste servicios, es representado por el sindicato y goza de los beneficios de la obra social de la actividad.

A su vez, la empresa usuaria (cliente) deberá llevar una sección particular del libro del art. 52 citado, donde conste la inscripción del trabajador que presta servicios a través de una empresa de servicios eventuales.

Mediante esta contratación de trabajo permanente discontinuo, dicha empresa sólo podrá asignar trabajadores en las siguientes circunstancias:
a) Ante la ausencia de un trabajador permanente, durante ese período.
b) En caso de licencias o suspensiones legales o convencionales, durante el período en que se extiendan, excepto cuando la suspensión sea producto de una huelga o por fuerza mayor, falta o disminución de trabajo.
c) Cuando se tratase de un incremento en la actividad de la empresa que requiera en forma ocasional y extraordinaria un mayor número de trabajadores.
d) Cuando deba organizar o participar en congresos, conferencias, ferias, exposiciones o programaciones.
e) Cuando se requiera la ejecución inaplazable de un trabajo para prevenir accidentes, por medidas de seguridad urgentes o para reparar equipos del establecimiento, instalaciones o edificios que hagan peligrar a los trabajadores o a terceros, siempre que las tareas no puedan ser realizadas por personal regular de la empresa usuaria.
f) En general, cuando por necesidades extraordinarias o transitorias deban cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa usuaria.
Debe resaltarse que este tipo de contratación carece de un plazo de duración determinado debido a que no puede preverse de antemano la duración de la eventualidad. Sin embargo, al finalizar la misión laboral que venía desempeñando el trabajador en una empresa usuaria, y en el caso de que la entidad eventual no pueda otorgar otro destino laboral, podrá suspender el contrato hasta que la empresa temporaria le asigne al trabajador una nueva misión laboral conforme a las siguientes condiciones:
a) El período de suspensión entre las asignaciones para prestar servicios bajo la modalidad eventual no podrá superar los cuarenta y cinco (45) días corridos o los noventa (90) días, alternados en un (1) año aniversario. Transcurrido dicho plazo sin que la empresa de servicios eventuales hubiera asignado al trabajador nuevo destino, este podrá denunciar el contrato de trabajo, previa intimación en forma fehaciente por un plazo de veinticuatro (24) horas, haciéndose acreedor de las indemnizaciones que correspondan por despido sin justa causa y por falta de preaviso.
La empresa de servicios eventuales deberá notificar al trabajador, por telegrama colacionado o carta documento, el comienzo del período de suspensión, como su nuevo destino laboral, informándole nombre y domicilio de la empresa usuaria donde deberá presentarse a prestar servicios, categoría laboral, régimen de remuneraciones y horario de trabajo. La empresa de servicios eventuales debe otorgar ocupación al trabajador para la categoría/especialidad para la cual fue contratado, aunque el nuevo destino que se le asigne fuera en otra actividad o convenio colectivo.
En caso de que la empresa de servicios eventuales hubiese asignado al trabajador el nuevo destino en forma fehaciente, y el mismo no retome sus tareas en el término de cuarenta y ocho (48) horas, la empresa de servicios eventuales podrá denunciar el contrato considerando que el trabajador ha hecho abandono de trabajo, previa intimación fehaciente que deberá realizar la entidad.
b) En el nuevo destino de trabajo que otorgue la empresa, podrá modificar el régimen horario, pero el trabajador no estará obligado a aceptar un trabajo nocturno o insalubre, o a tiempo total o parcial, cuando no lo haya aceptado anteriormente.
c) El lugar de prestación de tareas deberá estar comprendido dentro de un radio de treinta (30) kilómetros del domicilio del trabajador.

Contratación de trabajo eventual en forma directa por el empleador

Este tipo de contrato se encuentra regulado por la Ley Nacional de Empleo N° 24.013, en sus artículos 69 a 74, y difiere sustancialmente en su regulación normativa con el régimen anterior; el presente es un contrato bilateral y en el anterior se produce la triangulación de la relación de trabajo ya enunciada.

En esta contratación, el empleador es quien ante una circunstancia extraordinaria y temporaria contrata en forma directa al trabajador, si bien las causas son similares a las enunciadas anteriormente, podría utilizarse para sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaren de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto. Debiendo resaltarse que, si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador eventual continuare prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. En este caso, el empleador debe indicar en el contrato el nombre del trabajador reemplazado.
En los casos en que el objeto de la contratación tenga por finalidad atender exigencias extraordinarias del mercado, en el contrato de trabajo se deberá consignar con precisión y claridad la causa que lo justifique.

A diferencia de lo que ocurre en la contratación eventual mediante la empresa de servicios eventuales, en este caso, en el contrato de trabajo deberá consignarse el motivo de la eventualidad, sea consignando el nombre del trabajador que se reemplaza temporariamente o bien determinando con exactitud la tarea extraordinaria que debe efectuar el trabador contratado bajo este régimen.

Este contrato nunca puede superar los seis meses por año y hasta un máximo de un año en un período de tres años, caso contrario el trabajador quedará efectivo debido a que el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado.

Además, en esta contratación, el empleador no tiene el deber de preavisar la finalización del contrato y no procederá indemnización alguna cuando la relación laboral se extinga con motivo de finalización de la obra o tarea asignada, o del cese de la causa que le diera origen.

Por último debe destacarse que mientras que en el contrato eventual en forma directa por el empleador el límite temporal no puede superar los seis meses por año y hasta un máximo de un año en un período de tres años (porque pasado este plazo se convertirá automáticamente el contrato en indeterminado, quedando efectivo el trabajador), en la contratación a través de empresas de servicios eventuales no hay un tope en cuanto al plazo sino que cuando finaliza un destino laboral en una empresa usuaria el plazo sólo se suspende por cuarenta y cinco días corridos o los noventa días alternados en un año aniversario. Si transcurre dicho plazo sin que la empresa eventual asigne al trabajador nuevo destino laboral en otra empresa usuaria, se hará acreedor de las indemnizaciones que correspondan por despido sin justa causa y por falta de preaviso.

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