Educación y trabajo

Educación y trabajo

Por Marta Panaia

La descentralización educativa y presupuestaria y la modificación de los planes de estudio quebraron la relación formación-empleo. La necesidad urgente de construir un puente que la reestablezca.
 
CONICET - UBA


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Las nuevas modalidades flexibles de producción, que se incorporan en la Argentina con descentralización geográfica pero no económica y con fuertes componentes inmateriales e individuales, se traducen en nuevas relaciones entre los trabajadores con la actividad, con la entidad y con las jerarquías y los conocimientos.

Por una parte, estas transformaciones de la esfera productiva se tradujeron en procesos de fragilización de las principales instituciones socializadoras como la familia, la escuela, la universidad, que comenzaron a mostrar sus déficits en la inclusión de las categorías sociales y en la inclusión de los jóvenes.
Por otra parte, la aceleración de la producción, la desestructuración del tiempo y del espacio obligan a incorporar la preocupación por esas variables.

Para el caso argentino, lo que no se ha superado y sigue marcando una continuidad entre las dos décadas es la fragmentación de la relación formación-empleo, condicionada por el proceso de descentralización educativa y presupuestaria y la modificación poco unificada de los planes de estudio.

Los cambios estructurales implican nuevas demandas de calificaciones de la mano de obra, frente a las cuales las estrategias empresarias se orientan a institucionalizar el análisis sistemático del contexto, de las políticas y de los procesos tratando de crear climas favorables a la creatividad, a la flexibilidad y a la innovación. Estas demandan al sistema educativo una formación básica que suministre los conocimientos suficientes para la incorporación y adaptación a los nuevos progresos científicos y tecnológicos, una capacidad para la identificación y resolución de problemas y una estructura de pensamiento que posibilite el manejo de la complejidad, la incertidumbre y la ambigüedad. Por otra parte, la adquisición de las calificaciones es el resultado de una combinación de conocimientos adquiridos en la educación y en el trabajo. Históricamente la categoría “calificaciones” tuvo mayor importancia dentro del marco de un mercado de empleo, en el tema de las calificaciones ocupacionales y de la jerarquía de los puestos de trabajo en un sector o en una empresa, según Jacinto (1994). Actualmente, esto está en redefinición porque los límites de cada puesto de trabajo se tornan borrosos por la aparición de nuevos procesos de trabajo.

El concepto de calificación, según Riquelme (1992), hace referencia a dos dimensiones, una individual, la competencia, y otra social, la calificación. Por ello no se puede analizar la demanda de calificaciones sin tener en cuenta:

a) El contenido de los empleos, organizados en sistemas de trabajo: nuevos empleos, cambios en la organización del proceso de trabajo, la tecnología, la polivalencia, etcétera.

b) Las políticas practicadas por las empresas en relación con la gestión de los recursos humanos: formas de reclutamiento, selección, asignación de puestos y movilidad interna, etc.; y

c) La oferta de formación existente y su contenido: que depende de las posibilidades del sistema educativo/productivo.

Se puede distinguir, por un lado, los procesos donde las características físicas de la producción son estables, repetitivas y previsibles y los procesos que son variables. Esta variabilidad puede ser externa, por las características del producto, o interna, por la cantidad de trabajo que requiere. (Campinos-Dubernet, 1983).

Este problema de la variabilidad física de los procesos se produce por la flexibilidad de los procesos de trabajo que permite la adaptación de la mano de obra a situaciones previsibles e imprevisibles, lo que exige un margen de autonomía relativamente alto para el proceso de integración y cooperación grupal, importante para poder funcionar como equipo y economizar en la tarea total y en el tiempo de cada actividad parcial.

Una de las preocupaciones más recurrentes en materia de educación y trabajo es quizá la necesidad de construir un puente entre los espacios de formación y los de inserción laboral. Recobrar de alguna manera cierta lógica de correspondencia entre credenciales educativas y prácticas laborales, hoy parece un horizonte utópico. Sin embargo, no es posible asignar sólo al ámbito educativo la responsabilidad de formar titulados capaces de adaptarse a los cambios del mundo del trabajo. Sin duda, el paso por las empresas tampoco garantiza la formación complementaria según los nuevos requerimientos del mercado de trabajo. Y en este sentido, muchos estudios han demostrado la escasa inversión en capacitación por parte de las firmas en los últimos años.

Existe una amplia evidencia teórica de la preocupación por reflexionar sobre las relaciones entre formación y empleo, sin embargo son todavía escasas las investigaciones que atienden esta vinculación para cada uno de los grupos profesionales.

En primer lugar, plantear la relación formación-empleo nos lleva a considerar los estudios que desde la sociología de la educación abordan el tema de las relaciones entre formación, calificación y educación superior, desde una mirada que rescata la importancia de los saberes y conocimientos como un componente fundamental en dicha relación. Una de las categorías más discutidas en esta línea de trabajo es justamente la aparición del concepto de competencia, y sus similitudes o diferencias respecto del de calificación, porque ha sido incorporado ampliamente por el ámbito educativo, cuando en realidad proviene del espacio empresarial.

Además, los cambios en el mundo del trabajo se han producido en el contexto de modernización de las empresas, de acentuación de las condiciones de precariedad y flexibilidad, resuena con más fuerza el concepto de competencia. Pero su comprensión requiere de una cuidadosa recuperación teórica, clave para abordar los nuevos interrogantes que se plantean en la relación formación-empleo en sus diferentes niveles.

Históricamente, la noción de calificación es utilizada en el mercado de trabajo para establecer rangos o jerarquías de los puestos o bien para las especificaciones derivadas del oficio “trabajo calificado”. De allí surge esta idea de rango o posición que se instala en el imaginario social, y que supone la relación del concepto de calificación (Tanguy, 1999) con cierta clasificación de los salarios, con una correspondencia casi directa en la estructura social. Esta correspondencia suponía también cierta transición “natural” entre el proceso de formación y la inserción profesional.

Desde la sociología del trabajo las posturas sobre la noción de calificación se dividen entre quienes sostienen que la calificación es una relación social en lugar de un atributo y quienes afirman que se trata de una propiedad de los trabajadores que puede obtenerse como resultado de un aprendizaje metódico (Tanguy 2001). No obstante, la calificación no puede considerarse sólo en relación a su valor en el mercado de trabajo, es decir en relación a la escala de jerarquía que supone en términos de una “clasificación ocupacional”, sino que es preciso considerarla como resultado de una combinación de conocimientos adquiridos en los trayectos laborales y de formación (Lichtenberger, 1992). Considerarla como una combinación, implica tener en cuenta los aspectos derivados de ambos espacios: el educativo y el laboral, o en términos más específicos, supone contemplar la importancia de los trayectos laborales y los trayectos de formación. Al mismo tiempo, lejos de tratarse de una noción fija o estática, se destaca su carácter empírico, que se construye en diferentes momentos históricos y en situaciones concretas (Riquelme, 1998).

Si bien calificación y competencia responden a un mismo objetivo (Tanguy, 1999) –la asociación entre los puestos de trabajo y los atributos de las personas–, en la práctica y en la realidad del mundo del trabajo, la calificación se refiere más al puesto de trabajo, y la competencia a la persona que ocupará el puesto.

Cuando hablamos de competencias no se hace referencia a un puesto definido, que implica una jerarquía y cierta permanencia en el tiempo; por el contrario, la competencia tiene que ver con una categoría más inestable (Tanguy, 1999), que requiere de una validación constante por parte de los sujetos. El trabajador se encuentra constantemente “dando examen”, debe probar su pertinencia en el puesto, su derecho a promoción y movilidad. Por esto es preciso destacar la tendencia hacia la individualización de las trayectorias. Cómo los recorridos profesionales dejan de tener cierto rumbo prefijado y establecido, para atravesar senderos de incertidumbre donde lo más importante son las propias decisiones de los actores, y sus competencias sociales y laborales.

Las competencias constituyen un “saber hacer operacional validado”, donde entra en juego el conocimiento adquirido a través de la experiencia laboral, el incorporado a partir del paso por una institución educativa o la capacitación de la misma organización, y la constante evaluación de la competencia por el desempeño en la empresa.

En ese escenario, el resultado final debería poder contemplar además el entorno social de origen familiar, porque esta categoría excede la práctica estrictamente profesional y avanza hacia los comportamientos relacionados con la empatía, la capacidad de comunicación, negociación, etcétera.

Esto plantea interrogantes sobre el impacto de estos requerimientos en las posibilidades de inserción, más que nada por este énfasis en la valoración de habilidades relacionales por encima de los conocimientos específicos. Sin embargo, si bien las nuevas formas de trabajo demandan nuevas capacidades, también es cierto que estas “aptitudes” se presentan confusas y poco codificadas.

Gallart y Jacinto (1995) resaltan ya en 1995 la competencia como inseparable de la acción, pero que exige a la vez conocimiento. Se rescata la idea de la aplicación de conocimientos en circunstancias de incertidumbre, porque supone la capacidad de resolución de problemas. Tiene que ver con la suma de los conocimientos técnicos más la experiencia adquirida en el trabajo. Por su parte, Vargas Zúñiga (2002) resalta el desempeño en el trabajo por sobre los conocimientos previos. Comparte la necesidad de solucionar problemas y resolver distintas situaciones en el trabajo, pero se centra en la situación laboral como el resultado de un conjunto de situaciones previas a la capacidad de resolución inmediata.

El concepto de competencia tiene matices: competencias laborales o competencias sociales. Las primeras tienen que ver con aptitudes o destrezas para el trabajo, las segundas se centran en actitudes, comportamientos, casi sin correspondencia alguna con instancias de formación.

Las competencias sociales se relacionan con los comportamientos en el trabajo, con las llamadas “destrezas sociales” (Ynob, 2005), que se hacen efectivas a nivel de relaciones interpersonales. Dentro de la empresa, la validación de estas competencias se hace especialmente visible en la relación con los clientes, como también en la interacción con otras áreas o en el trabajo en equipo (Zarifian, 1999). Hay autores que destacan la competencia social como la facultad de establecer lazos de comunicación entre los miembros de una organización. Es decir, son competencias que se validan en el desempeño laboral, especialmente porque sus atributos no establecen ninguna conexión con los sistemas de educación formal, o algún otro conocimiento específico. Al mismo tiempo, estas competencias refieren a cuestiones de “actitud”, mucho más que de “aptitud”, aspecto ausente en el sistema de calificación ocupacional, o sea, una actitud proactiva. Calificación y competencia generan todavía más interrogantes que respuestas.
En el Censo de 1991, el Indec consideraba operacionalmente la calificación ocupacional como “la referida a la complejidad de la tarea concreta. Esta complejidad se establece a partir de ciertos elementos constitutivos del proceso de trabajo: objeto de transformación o materia prima, instrumentos de trabajo y actividades o acciones del trabajador”.

La calificación ocupacional, que intenta ser la expresión de la complejidad de los procesos de trabajo llevados a cabo en el marco de cada ocupación, se establece empíricamente a partir de tres elementos que intervienen en el proceso de trabajo: las acciones, los instrumentos y la materia prima u objeto de trabajo. (Indec).

La nueva clasificación profesional considera las ocupaciones según los objetos e instrumentos que se utilizan (fundamentalmente procesos intelectuales), y por las actividades múltiples, diversas, de secuencia cambiante y/o innovadora que se realizan, y que requieren de conocimientos teóricos de orden general y específica acerca de las propiedades y características de los objetos e instrumentos de trabajo y de las reglas y leyes que rigen los procesos de trabajo, adquiridos por capacitación formal y específica, y eventualmente por experiencia laboral equivalente.

Hay una mayor preocupación entre las empresas por la capacitación continua, y estas varían bastante por región, por sector, por tamaño de empresas y categorías socio-profesionales. Por otra parte, no hay estudios ni datos de base que permitan evaluar los resultados de esta formación continua, su calidad y sus características, en la productividad, calidad y eficiencia de los distintos sectores de actividad.

Además, en nuestro país no se han realizado muchos estudios sobre las tendencias más recientes del mercado de trabajo profesional hacia la feminización de los calificados profesionales y la desmasculinización de este mercado. Tampoco de las características de los sectores de mercado más cerrados que mantienen mayor proporción de asalarización y burocratización y de los sectores más flexibilizados. Estas comparaciones podrían proporcionar un mapeo de las zonas de mayor movilidad –vertical y horizontal–, pero también territorial.

También es importante avanzar en el conocimiento de la distribución estructural de las calificaciones profesionales, por rama y por carácter de la ocupación, así como las condiciones de contratación y de mercado que pueden funcionar como mecanismo de atracción o rechazo de otros profesionales extranjeros.

Por último, el potencial entre los titulados universitarios y los desertores del sistema universitario con varios años de educación y los efectivamente ocupados son un importante indicador de las demandas de la estructura productiva y del grado de desarrollo de estos países y de la falta de estudios en esa dirección que indiquen la orientación de políticas de recuperación de esas poblaciones para completar una formación que asegure su posición en el mercado de trabajo.

Faltan conceptualizaciones teóricas y estadísticas que nos permitan resolver las siguientes cuestiones:

1. La articulación entre la organización macroeconómica de los sectores productivos y la organización microeconómica y social de las empresas y las entidades educativas, para poder circular las transformaciones institucionales y analizar los nuevos espacios profesionales.

2. La articulación entre los procedimientos productivos y coexistencia de “nuevos” y “viejos” con los disciplinamientos del mercado, para poder circular transformaciones y cambios de los espacios profesionales generacionales.

3. La nueva racionalidad de los actores profesionales, dando cuenta del flujo, del objeto y de la identidad.

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Artículos de este número

Héctor Pedro Recalde
Reformas laborales durante la convertibilidad y la posconvertibilidad
Eugenio Hugo Biafore
Reflexiones sobre la flexibilidad laboral
Mirta Vuotto
Acerca del cooperativismo de trabajo en la Argentina
Héctor Palomino
La renovada presencia de los sindicatos en la Argentina contemporánea
Cecilia Senén González
Las relaciones laborales en la Argentina actual
Marta Panaia
Educación y trabajo
Dora Barrancos
El mercado sexista
Fabio Bertranou
El trabajo decente
Luciana Ghiotto y Rodrigo F. Pascual
Trabajo decente versus trabajo digno
Por Demian Panigo1, Nicolás Dvoskin2 y Florencia Medici3
La seguridad social en la posconvertibilidad
Julio César Neffa
Políticas de empleo
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La experiencia del Observatorio de Trabajo Infantil y Adolescente

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